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martes, 21 de agosto de 2012

Hoy hablamos de los jefes y de los planes de carrera

Esta semana, el diario Expansión publica una noticia (enlace aqui) de quizá no mucha trascendencia informativa, pero con un enorme ámbito de aplicación. El artículo en cuestión trata de los superiores, que todos tenemos, vistos desde el punto de vista del trabajador. Se resaltan diversas características deseadas en la actualidad en un superior: que influya en lugar de mandar, que sea capaz de sacar lo mejor del trabajador, y que le ayude a desarrollarse profesionalmente.   En el artículo se hace referencia a un estudio de la consultora Otto Walter, quizá no demasiado conocida, pero cuya conclusión comparto: más de la mitad de directivos españoles no alcanza el nivel exigible -considerando las características anteriores, hay que entender-.

En mi libro, Las aristas borrosas del éxito (a la venta aquí), se habla de la influencia de la personalidad en las relaciones laborales y en el puesto de trabajo que ocupamos. Todas las personas, debido a nuestras peculiares características, encajamos mejor en un rol determinado: directivo, mando intermedio, subordinado, o bien realizando un trabajo administrativo, o comercial, o físico. Este rol no tiene por qué ser fijo a lo largo de la vida laboral de una persona, sino que en muchos casos lo deseable es que cambie con el tiempo. Es lo que conocemos por desarrollo profesional.

Son los departamentos de Recursos Humanos, en primera instancia -al incorporarse un empleado a una empresa- los que determinan la adecuación del trabajador al perfil solicitado en ese momento. Pero hay más. También, en base a las características de personalidad del sujeto en cuestión -que se deberían evaluar en este momento, cuándo si no- se debería trazar un plan de carrera para el mismo, que incluso tendría que ser presentado al empleado de modo que fuese conocido por éste antes de la firma del contrato de incorporación a la empresa. De este modo, el empleado sabría a priori que, si todo va bien y su desarrollo profesional es el esperado, en el futuro podrá llegar a directivo, o mando intermedio, o permanecerá como técnico -lo cual no tiene por qué ser algo negativo en sí mismo, no todos los trabajadores aspiran a convertirse en director general-. Evidentemente, el plan de carrera tendría carácter de simple orientación, y no supondría compromiso alguno para ninguna de las dos partes. Pero ayudaría a centrar el tiro: tanto el empleado como sus superiores sabrían con qué se pueden encontrar en lo sucesivo.

En lugar de ello, ¿en qué se convierte la etapa de selección? En un reflejo de lo que será lo posterior, una especie de ley de la selva. Por un lado, Recursos Humanos suele limitar su papel a hacer de filtro pasa-no pasa, llegando como máximo a seleccionar a varios candidatos aptos entre los que deberá escoger el departamento destino. De modo que deja la parte clave de la selección en manos del futuro jefe o, peor, en alguien delegado por éste -alguien que ni siquiera trabajará con el futuro empleado-. Las motivaciones del seleccionador pueden ser tan diversas -sobre todo, en caso de ser de distinto sexo que el seleccionado- que no me extenderé más en ello. Como resumen de este proceso de selección, la aportación más significativa de Recursos Humanos será la negociación de las condiciones económicas con el empleado, y la firma del contrato, en lugar de lo mencionado en el párrafo anterior, que sería lo recomendable.

Una vez el empleado se encuentra trabajando en la empresa, imperará la ley de la selva en toda su crudeza, para lo bueno y para lo malo. Quien consiga imponerse, con buenas o malas artes, o bien quien consiga el apoyo de los poderosos, ascenderá de modo imparable. Por el contrario, quien carezca de instinto depredador o bien de un patrocinador, no ascenderá. Evidentemente, hay excepciones por todos conocidas: ascensos inesperados por la aparición de una vacante que se cubre ascendiendo al segundo de a bordo, e igualmente, degradaciones o incluso despidos por un choque con otro depredador más poderoso. Estas excepciones se puede considerar que son debidas a estar en el sitio adecuado en el momento adecuado, o bien por estar en un mal sitio en un mal momento. Las llamo excepciones por considerar que la norma sería lo otro, aunque estas excepciones son bastante frecuentes, como todos sabemos. En cualquier caso, forman parte de lo que llamo la ley de la selva.

Como consecuencia de que en las empresas impere la ley de la selva en lugar de un plan racional establecido de acuerdo a las características personales del empleado, ocurre lo que indica el estudio antes mencionado: más de la mitad de los directivos no llegan al nivel exigible, según sus empleados.

Probablemente, si uno pregunta a un alto ejecutivo -informalmente, por supuesto- por esta situación, recibirá una respuesta basada en la experiencia, que dice que la selva es un ecosistema que se autorregula a la perfección. El fuerte triunfa, el débil se oculta o es devorado. Quien asciende es porque tiene capacidad. Los directivos deben ser gente con energía, para poder tomar decisiones y liderar a sus departamentos.

Sin embargo, ¿cuál es la realidad que se comprueba en tantas y tantas empresas? La mayoría de los directivos son gente de confianza de alguno de sus superiores. Es decir, puestos a dedo, no por méritos contraídos ni porque encajen en el perfil, sino por ser conocidos directos o bien recomendados por un jefe superior. Lo cual es un valor, desde luego, pero no debería ser el único ni sobre todo el primordial.

Y, ¿qué nos encontramos que suelen hacer estos directivos, o mandos intermedios? Pues, en lugar de lo que esperaría el alto ejecutivo anterior -tomar decisiones y liderar sus departamentos-, lo que suelen hacer ante una toma de decisión es inhibirse y mirar hacia arriba. Y, en cuanto a su departamento, en lugar de dirigirlo procurando el desarrollo profesional de sus empleados -lo esperado-, más bien se dedica a controlar que nadie le mueva la silla. En el fondo, no es de extrañar este comportamiento, teniendo en cuenta las motivaciones de quienes les escogieron.

La selección y el plan de carrera en función de las características de personalidad son asuntos muy interesantes, que trataré en otras entradas de este blog.